El secreto de nuestra energía está en cada uno de nuestros 29.000 empleados. Queremos atraer y mantener en nuestro equipo a gente comprometida con la ética y el trabajo en equipo. Para este público, desarrollamos programas, campañas y acciones tendentes a la consecución de los objetivos de negocio y al desarrollo profesional. En abril de 2019 figuramos un año más en la lista de las 25 empresas donde los brasileños sueñan en trabajar y construir una carrera, de acuerdo con LinkedIn Top Companies 2019. Ocupamos el séptimo lugar en el ranking general y fuimos la única empresa del sector de energía de esa relación. Este reconocimiento refleja nuestras iniciativas orientadas a la atracción, capacitación, seguridad y a la consecución de los objetivos de negocio. |GRI 102-7|

Para saber más sobre nuestro equipo, haga clic aquí. |GRI 102-8, 401-1, 401-3, 404-1, 404-3, 405-1, 406-1|

Foco en el desarrollo de nuestra gente, actitudes y buenas prácticas aplicadas y compartidas, que satisfacen las necesidades a corto y largo plazo, son nuestro combustible para mantener el crecimiento. Nuestra forma de ser y de hacer se traduce en cuatro comportamientos:

Lanzamos la nueva Plataforma de Atracción de Talentos. Con una interfaz dinámica e intuitiva, esta herramienta facilita nuestros procesos de reclutamiento de talentos. Para los dirigentes, esta tecnología les ayuda a que el proceso de selección sea aún más transparente; para el equipo de atracción y selección, las mejoras agilizan las etapas; y, para los candidatos, fortalece nuestra imagen como marca empleadora al tiempo que estrecha las relaciones con información sobre la marcha de los procesos, en un tablero de control a medida del perfil del usuario.

El programa Trainee + De Olho no Futuro, iniciado en enero de 2018, es una de las formas de ingresar en nuestro equipo. Esta iniciativa tiene el objetivo de acelerar el desarrollo de los participantes. Sumado al Programa de Trainee, tenemos el Programa de Desarrollo de los Talentos Internos. Actualmente, contamos con 41 talentos, que, hasta julio de 2019, pasarán por formaciones on-line y presenciales, además de por mentorías con nuestros dirigentes. Los módulos presenciales suman 152 horas de formación y capacitación, tratando de temas como inteligencia y trabajo colaborativo, cultura de la innovación y digitalización, protagonismo en el trabajo y herramientas de pensamiento de diseño. Solo contando esta temporada, tuvimos un 15% de movimientos de participantes hacia posiciones estratégicas.

Otra puerta de entrada es el Programa de Prácticas, cuya finalidad es ofrecer una experiencia única de aprendizaje en nuestras diversas áreas y localidades. La senda del desarrollo se sostiene en cuatro pilares: comportamientos de Nuestra RAÍZ, herramientas y metodologías, conocimiento del negocio y práctica vivida en el área de actuación. De esta forma, es posible contribuir con la formación de los participantes, preparándolos para el futuro. Los módulos online tratan de temas relacionados con la cultura y las habilidades en el trabajo. Por su parte, las acciones presenciales, que empezaron en octubre de 2018, suman más de 400 participaciones y 18 horas de formación.

En diciembre de 2018, 220 universitarios en prácticas de todo Brasil participaron en el Creathon Raízen, un maratón de proyectos en Piracicaba (Sao Paulo). El foco de este evento fue ofrecer una aportación conceptual y práctica de las herramientas de creación de proyectos y resolución de problemas, abordando innovación y prototipos de ideas conectados a megatendencias, como la necesidad de energía limpia y la revolución digital. Se presentaron 20 ideas a los dirigentes, de las que tres de ellas se destacaron y fueron premiadas.

Actuamos, a lo largo de la zafra 2018/2019, con foco en promover más igualdad de género en nuestro equipo. Por eso, contamos con las directrices del comité de Diversidad, que reúne a ejecutivos y colaboradores de diferentes áreas y niveles jerárquicos. En este sentido, se discutieron varios asuntos para entender cómo incentivar la atracción de mujeres y, por consiguiente, equilibrar nuestra plantilla.

Como ejemplos de prácticas adoptadas, implantamos la directriz de que, en las etapas finales de contratación de un nuevo colaborador, haya la misma proporción de candidatos de ambos sexos. También lanzamos el permiso por maternidad de 180 días, como mejora de la prestación prevista en la ley.

Haciendo en el presente sin dejar de mirar al futuro, también realizamos la Career Week, una acción dirigida a estudiantes universitarias en la que presentamos nuestra planificación estratégica, nuestros frentes de negocio y, principalmente, el Programa de Talentos, con vistas al ingreso de mujeres en nuestro equipo de trainees. En 2018/2019, recibimos a 11 jóvenes en nuestras instalaciones.

Asimismo, mantuvimos las iniciativas para incluir a las Personas con Discapacidad (PcD) formando un banco de currículos para que el área de Recursos Humanos acuda a este público cuando haya vacantes.

Para saber más sobre la diversidad en la plantilla, haga clic aquí. |GRI 405-1|

En el transcurso de la zafra, creamos la Universidad Raízen, que integrará las acciones de aprendizaje y desarrollo de todas las áreas. De este modo, la estructura pasó a incluir seis academias, conectadas estratégicamente con los retos de los mercados en los que actuamos.

En cada academia, hay escuelas que profundizan en temas de acuerdo con el camino de desarrollo individual. No obstante, hay algunos requisitos para todos: Salud, Seguridad y Medio Ambiente (SSMA); Nuestra RAÍZ; y Ética y Sostenibilidad. También disponemos del Centro de Educación Continua, que estimula el autodesarrollo continuo de nuestro equipo. Mediante capacitaciones y experiencias, vamos a promover el intercambio de ideas y la integración entre diferentes áreas de conocimiento.

Uno de los aspectos más destacados en la zafra fue el lanzamiento del Programa Ampliando Nuestros Dirigentes, cuyo objetivo es dar continuidad a la construcción de nuestros dirigentes con una iniciativa fundamentada en los elementos de Nuestra RAÍZ. Fueron tres módulos que contaron con la participación de la alta dirección y de los gerentes, coordinadores y supervisores de todas las áreas. Entre los asuntos tratados, se destacaron: Visión integrada de las organizaciones; Diagnóstico y plantes de acción; y Fases de la vida y de los dirigentes. Además, se realizó una ronda de talk show con algunos dirigentes para incentivar el intercambio de experiencias y para que el encuentro fuera aún más interactivo.

También celebramos el cierre de la tercera edición del Generación Raízen, nuestro programa de aceleración de carrera. A lo largo de 18 meses, los participantes tuvieron la oportunidad de desarrollar la visión sistémica de los procesos productivos, además de temas relacionados con la gestión de personas, costos e inversiones y módulos comportamentales, entre otros. Al final del periodo, se presentaron proyectos técnicos aplicables al negocio y con foco en eficiencia, seguridad, mejora en los procesos y reducción de costos.

Para invertir en el futuro de los empleados de más edad, lanzamos también el piloto del programa + Energía para el futuro. Esta iniciativa contó con la participación de 20 empleados de más de 50 años, que fueron orientados sobre cómo construir planes de carrera y de vida. La primera fase estuvo compuesta por talleres y dinámicas para estimular el autoconocimiento y la reflexión sobre elecciones y tomas de decisión, y la segunda consistió en talleres online sobre planificación financiera, cuidados con la salud y alternativas de carrera.

Para saber más sobre la capacitación profesional, haga clic aquí. |GRI 205-2, 404-1, 404-3|

En agosto de 2018, por medio de iniciativas como el Brasileirão y la Jornada de Negocios Agrícolas, llevamos a Alemania a 17 gerentes y supervisores que tuvieron los mejores desempeños en la temporada de zafra anterior. Para la temporada 2018/2019 el campeonato cambió de nombre y de formato —Copa EAB— y, por primera vez, reunió a las áreas de Seguridad, Negocios Agrícolas, Agrícola e Industria. Cada equipo compitió entre sí y, mensualmente, se reconoció a los mejores. Al final, los empleados que más se destacaron tuvieron la oportunidad de presenciar la gran final de la Champions League.

Para integrar al público interno y a la red de estaciones de servicios asociadas, realizamos dos ediciones del Shell V-Power Day, que llevaron a los empleados a vivir un día diferente en una estación Shell. La acción se realizó en 147 estaciones de servicio de 96 ciudades de todo Brasil.

Estimulamos a nuestro equipo a dar lo mejor de sí para las comunidades del entorno de las operaciones, por medio de diversas campañas realizadas anualmente:

Amigo Leal | Incentiva a los empleados a contribuir con proyectos sociales registrados en el Fundo da Infância e Adolescência (FIA), por medio de recursos del impuesto sobre la renta. En 2018 batimos el récord de recaudaciones, con más de 140.000 BRL. Desde 2012 nuestro equipo ya envió más de 600.000 BRL.

Campaña del abrigo | Recolectamos más de 31.000 piezas —entre prendas de ropa, zapatos, abrigos y mantas— para hacer más cálido el invierno de las personas que atendidas por las instituciones colaboradoras. Desde 2011, cuando pusimos en marcha la campaña, ya se destinaron más de 200.000 piezas.

Sé el Papa Noel de alguien | Con la participación de colaboradores de 24 plantas, 19 terminales, tres oficinas y tres aeropuertos, contabilizamos más de 6.000 niños y niñas beneficiadas en 49 ciudades, a lo que hay que sumar las más de 30.000 cartas recibidas desde 2011.

Higiene infantil | Se recabaron más de 3.200 productos de higiene infantil, destinados a casas de acogida, en nueve localidades en las que actuamos.

Juguetes usados | Se obtuvieron aproximadamente 1.000 juguetes para componer ludotecas de instituciones de seis ciudades en las que actuamos.

Además de las campañas, en la zafra 2018/2019 más de 400 empleados participaron en 26 acciones voluntarias directamente en las instituciones colaboradoras, beneficiando a cerca de 15.000 personas.