Terminamos la temporada de zafra con un equipo de alrededor de 30.000 empleados y empleadas en Brasil y en Argentina, todos y todas comprometidos con una cultura sólida, traducida por los elementos de Nuestra RAIZ – una forma de ser única, enfocada en el respeto, la ética, la inclusión, la seguridad, la innovación y los mejores resultados.

Para saber más sobre nuestra plantilla, haga clic aqui. |GRI 102-8|

Una de las prioridades de la gestión de personas en 2020 fue la salud y el bienestar de los empleados y empleadas en el contexto de la propagación del nuevo coronavirus. Tan pronto como la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró la pandemia, el 11 de marzo, nos comprometimos públicamente a no reducir la plantilla, así como a poner en marcha un plan de gestión completo para la continuidad del negocio y el respeto por las personas.

Los empleados y empleadas que trabajan mayoritariamente en las oficinas pudieron realizar sus funciones desde sus casas. Adaptamos las instalaciones y los procesos para garantizar la integridad, física y psíquica, de quienes tenían que seguir en el campo, ya que nuestras actividades son consideradas esenciales, especialmente la fabricación de alcohol para hacer frente al virus y la distribución de combustibles para mantener al país en movimiento.

Nos adecuamos rápidamente a este contexto atípico, con el apoyo de infectólogos y un consultor de la OMS para establecer protocolos estrictos, actualizados para todas nuestras operaciones, garantizando ambientes seguros, pruebas frecuentes, nuevos beneficios online, comunicación constante y acciones estructuradas.

También pusimos a disposición un centro de llamadas para dar respuestas e instrucciones rápidas a las dudas sobre los síntomas de la covid-19 y los procedimientos para prevenir la enfermedad.

Específicamente en Caarapó (Mato Grosso do Sul) —municipio que alberga a aproximadamente 5.000 indígenas guaraníes, entre kaiowás y ñandevas, y donde se encuentra una de nuestros parques bioenergéticos—, se distribuyeron insumos de higiene y equipos de protección individual, como mascarillas. Los trabajadores indígenas de esta planta que viven en aldeas recibieron comunicaciones personalizadas en idioma guaraní, así como una Central de Atención. Por medio de conversaciones transparentes y cercanas con la comunidad, todos los trabajadores indígenas de nuestro equipo dejaron sus puestos, asegurándoles un apoyo extra a sus derechos laborales. |GRI 411-1|

En Argentina, fuimos la primera empresa del sector de combustibles en implantar protocolos de mitigación de riesgos en estaciones de servicio, incluyendo la modificación de rutinas de trabajo y la adopción de rígidos protocolos de limpieza y distanciamiento, acciones que minimizaron los riesgos de contagio y aseguraron la continuidad de las operaciones de manera segura.

Al ser un escenario de cambios constantes, aparte de las acciones mencionadas, se están tomando otras para hacer frente a los desafíos emergentes y garantizar la salud y la seguridad de las personas. Seguimos evaluando y actualizando nuestro plan de contingencia mientras monitoreamos las consecuencias y los impactos socioeconómicos de la pandemia. Utilizamos nuestro blog para comunicar las iniciativas —pulse aquí para acceder al canal—. Agradecemos a todo el equipo, que entendió que muchas personas dependen de nuestra energía en este momento tan delicado.

Atracción

Las puertas para entrar en nuestro equipo se abren dos veces al año mediante el Programa de Talentos, que incorpora las modalidades de aprendiz, prácticas y trainee y ofrece unos beneficios que van más allá de las expectativas de quienes están iniciando sus carreras: remuneración competitiva, planes de desarrollo profesional y un entorno lleno de oportunidades, crecimiento y colaboración. En Argentina se llevan a cabo iniciativas similares, con ajustes de acuerdo con la legislación laboral del país. Más que fomentar los talentos, queremos conectar propósitos y objetivos comunes para que los jóvenes puedan alcanzar mucho más de lo que imaginan. Por medio de las iniciativas del Programa de Talentos, garantizamos la atracción de candidatos y candidatas que formarán equipos cada vez más múltiples para que alcancemos nuestro máximo potencial.

En un año desafiante como el 2020, realizamos la selección para el Programa de Talentos 100% en línea y, con el apoyo y el visto bueno de los directivos, se logró mantener la calidad del proceso y el fit cultural. Con respecto a la temporada de zafra 2019/2020, tuvimos un aumento de la diversidad en el proceso de atracción. En el programa de prácticas, aumentamos el número de mujeres inscritas en un 5%, y en un 12% las personas que se declaran negras y mestizas. Asimismo, para ese fin, no hicimos exigencias en cuanto a conocimientos de idiomas ni tuvimos en cuenta los centros educativos de los que provenían.

Los jóvenes aprendices pueden empezar sus carreras mediante una iniciativa que desarrollamos a partir de la Lei da Aprendizagem (Ley brasileña 10.097/2000), que tiene como objetivo el desarrollo social y profesional de jóvenes de entre 16 y 22 años⁵, matriculados en Educación Secundaria y/o en cursos de formación técnica. La idea es que realicen un recorrido equilibrado entre actividades prácticas, en nuestro equipo, y actividades teóricas, en instituciones asociadas.

Los estudiantes de grado, por su parte, pueden inscribirse en la modalidad de prácticas. La senda de desarrollo contempla temas relacionados con los comportamientos de Nuestra RAÍZ y con las capacidades técnicas en el trabajo.

Para atraer profesionales que lleven menos de dos años graduados, en cualquier área de conocimiento, desarrollamos la modalidad trainee, que consiste en un periodo de formación y capacitación de 152 horas y que comprende trabajo colaborativo, innovación y liderazgo, entre otros temas. El objetivo es impulsar la carrera de los participantes, con desafíos que buscan expandir sus potenciales mediante experiencias únicas.

Con la mirada puesta en personas que estén cada vez más conectadas y en las multiplataformas, en 2020/2021 lanzamos alrededor de 330 ofertas de pasantía, 230 de aprendices, ocho de trainee y 12 plazas de formación de líderes para la agroindustria, trabajando con varias activaciones en las más variadas redes sociales digitales, con un lenguaje cercano para fortalecer la conexión con el público. En Argentina, durante el mismo período, se seleccionaron 33 pasantes y 8 trainees de forma 100% virtual.

Invertimos en diferentes formas de atracción y selección, combinando acciones de reclutamiento, campañas de contrataciones internas y alianzas capaces de contribuir a alcanzar más precisión en las contrataciones. Nuestro objetivo es promover un entorno múltiple, inclusivo y de mucho desarrollo para nuestros equipos. Por eso buscamos formas de ser más inclusivos desde la primera toma de contacto. Probamos el reclutamiento a ciegas y pusimos en marcha un proyecto piloto para usar la Inteligencia Artificial, con el fin de ayudar en la búsqueda de personas con atributos alineados con nuestra cultura y eliminando los sesgos inconscientes de los reclutadores. También firmamos varios convenios de colaboración para atraer candidatos y candidatas diversos.

⁵ Para la contratación en terminales de distribución, bases en aeropuertos e industria, se exige una edad mínima de 18 años. Algunos cursos que ofrecen los centros formadores asociados también exigen la mayoría de edad de los aprendices.

Diversidad e inclusión |GRI Derechos Humanos, diversidad e inclusión|

Somos un equipo que ofrece diferentes formas de energía para movilizar a las personas. Forma parte de nuestra RAÍZ respetar y promover la diversidad que nos hace únicos. Desde 2019, empleados y empleadas de diferentes áreas y niveles jerárquicos, incluidos los altos cargos, formaron parte del Comité de Diversidad e Inclusión para estructurar acciones y difundir el tema. El grupo está formado por sillones que representan las diferentes áreas de negocio y las múltiples diversidades, como PcD, mujeres, raza y etnia y LGBTQIAP+. De esta forma, garantizamos un lugar de enunciación y de aprendizaje que creemos que es fundamental para que podamos evolucionar en este camino.

Entendemos que el proceso de fomentar la inclusión también debe partir de nuestras personas. Por eso, le hemos dado voz a los grupos orgánicos que había en nuestro equipo —son los TransformadorEs, cuyo objetivo es difundir conocimiento, intercambiar experiencias y plantear e implantar soluciones—. Este grupo también se conectó con el Comité de Diversidad, ampliando así nuestra gobernanza y mejorando los resultados en relación con el tema. En 2021 también lanzamos la campaña Respeto en la Raíz de Todo, con una invitación a los empleados para que compartan sus experiencias y fortalezcan las buenas prácticas para tener un ambiente de trabajo acogedor para todos y todas.

Desde 2019, a nuestros líderes se les estimula a combatir los sesgos inconscientes que pueden influir en la toma de decisiones. En 2020 realizamos un trabajo de literacidad sobre los conceptos, comportamientos y responsabilidades en todos los niveles jerárquicos del equipo. Así, dimos un paso significativo hacia la construcción de un entorno confiable para que cada persona tenga el espacio y la seguridad necesarios para exponer sus vulnerabilidades y su desconocimiento sobre el tema. Como resultado, hemos aumentado el nivel de conciencia entre las personas para seguir avanzando.

Estos pasos permitieron una nueva Política de Reclutamiento y Selección, revisada y con la inclusión de directrices para involucrar a participantes de todos los grupos de diversidad, sin distinción alguna en el proceso de selección. Además, nuestro Código de Conducta (ver más aquí), refuerza directrices claras para las tomas de decisiones relacionadas con los empleados y empleadas, tales como contrataciones, ascensos y despidos, basadas exclusivamente en factores objetivos de mérito, habilidades y desempeño.

Estamos dedicando esfuerzos conscientes para aumentar la representación de todos los grupos de diversidad en los diversos niveles jerárquicos. Con nuestros accionistas, asumimos la meta de llegar al 30% de mujeres en puestos de liderazgo, a partir de la gerencia, de aquí a 2025. El compromiso está en línea con el Movimento Mulher 360, del que formamos parte, que integra a más de 50 grandes empresas comprometidas con la diversidad y el aumento de la participación femenina en el entorno corporativo. Además, estamos alineados con los siete Principios para el Empoderamiento de ONU Mujeres. |GRI 102-12|

Como Empresa Cidadã, emprender iniciativas orientadas a la igualdad de género ya forma parte de nuestra gestión. Entre los beneficios que les ofrecemos a los empleados y empleadas, están el permiso por maternidad de 180 días, como extensión del plazo previsto por ley (120 días), y salas de lactancia para las empleadas que regresan de dicho periodo. Tampoco hay distinción en las prácticas de remuneración entre hombres y mujeres. Valoramos también la paternidad activa, fomentando el compromiso de la figura paterna con el buen desarrollo de sus hijos, con afecto, cariño y atención. Por eso, además de los cinco días de permiso parental que determina la ley, concedemos 15 días adicionales, totalizando 20 días.

Mantenemos iniciativas para incluir a las Personas con Discapacidad (PcD), como la formación de un banco de currículos para que el área de Recursos Humanos pueda recurrir a este público.

Más allá de cumplir con las leyes aplicables en todos los lugares donde operamos, queremos ser protagonistas en la consolidación de derechos, con equipos cuya diversidad de perfiles nos vuelva aún más múltiples y preparados para los desafíos del mercado actuales y futuros.

Aprendizaje y desarrollo |GRI 404-2|

Consideramos que el aprendizaje tiene lugar todos los días en la experiencia del trabajo. Además, tenemos diversas acciones concentradas en nuestra Universidad Raízen, actualmente compuesta por un Centro y seis Academias, de las cuales cuatro se crearon en función de la naturaleza de cada negocio, y las otras dos se enfocan en temas transversales (liderazgo e innovación), que son de suma importancia para el desarrollo de nuestro equipo y la expansión de los negocios. El Centro, por su parte, comprende iniciativas de desarrollo dirigidas a la Salud, Seguridad y Medio Ambiente (HSE), Ética, Sostenibilidad y Nuestra RAÍZ, que son elementos de nuestra Cultura y prerrequisitos para todos y todas.

Ante el contexto de la pandemia de covid-19, que intensificó la necesidad de soluciones de aprendizaje en el entorno digital, lanzamos una nueva plataforma de gestión del conocimiento y aumentamos la oferta de formación online en la zafra 2020/2021, con más de 100 nuevos títulos.

También recurrimos al formato digital para el proceso de capacitación fuera de temporada, llegando a más de 2.300 empleados y empleadas impactados con acciones de upskilling y reskilling, en preparación para los desafíos de la próxima zafra.

También en el fortalecimiento de una cultura de aprendizaje, se estimula constantemente el intercambio de experiencias entre los profesionales de diferentes áreas. Un ejemplo de ello es el Programa de Diseminadores del Conocimiento, en el que los empleados y empleadas se organizan en grupos para compartir conocimiento, información y experiencias, permitiendo que el 80% de las acciones de aprendizaje sean impartidas por este grupo.

En definitiva, ofrecemos oportunidades para la mejora continua de hard, soft y future skills, además de becas de idiomas e incentivo académico, buscando siempre el desarrollo de nuestra gente.

Desarrollamos un programa de gestión del desempeño que incentiva la meritocracia y los feedbacks constantes para el desarrollo de los profesionales. Periódicamente se evalúa el potencial y el desempeño de todo el equipo, en un proceso que monitorea las curvas de aprendizaje, el cumplimiento de metas y los intereses de cada persona. De esta forma, garantizamos los profesionales adecuados, en el sitio adecuado, orientados a futuros cargos y motivados para lograr mejores resultados.

Los equipos Argentina también son beneficiados por la Universidad Raízen; por ejemplo, se ofrecen capacitaciones funcionales y otras comunes a todos y a todas: las capacitaciones en Ética y Compliance; Herramientas Digitales; Salud, Seguridad y Medio Ambiente (HSE), y Habilidades Interpersonales —además de lanzar la Academia de Liderazgo, con un programa exclusivo que respeta la realidad local.

Para obtener información detallada sobre capacitación y desarrollo, pulse aquí.

Remuneración

Basamos nuestras prácticas de remuneración en el concepto de Remuneración Total, en el que ofrecemos a nuestros colaboradores y colaboradoras una combinación de recompensas monetarias y no monetarias, tales como retribución fija, programas de incentivos a corto y largo plazo (retribución variable), prestaciones, reconocimiento y desarrollo, todo con el objetivo de retener, motivar y desarrollar a los talentos alineados con nuestra estrategia.

Creemos que vincular el desempeño ambiental, social y de gobernanza (ESG) con la remuneración es fundamental para hacer que la gerencia ejecutiva siga siendo la responsable de lograr metas de negocio de sostenibles, tales como:

• Diversidad de contrataciones.
• Seguridad de los equipos y de las operaciones.
• Consumo consciente de energía y conservación de recursos.

Estas metas se reparten a diferentes grupos de ejecutivos con el fin de garantizar capilaridad y poder de ejecución.

Como mayor productora mundial de etanol de primera y segunda generación, promoviendo la descarbonización a gran escala de nuestros clientes y ayudando a posicionarlos a la vanguardia de una economía baja en carbono, medimos las emisiones de gases de efecto invernadero evitadas por el consumo de nuestros productos renovables —etanol (1G y 2G, biogás, pellets, etc.)— y, a partir de 2021, fijamos una meta medida en tCO2 evitado, que se conseguirá aumentando la producción de renovables y reduciendo la huella de carbono de los productos. La meta estará vinculada a la retribución variable del 100% de los empleados y empleadas.

Para asegurar que nuestra estrategia sea competitiva frente a los crecientes desafíos del mercado laboral, contamos con la colaboración de consultoras especializadas en estudios salariales. Con miras a la gobernanza de nuestras políticas y programas de compensación, contamos con un Comité de Remuneración y Desarrollo, conformado por nuestros accionistas. Entre sus funciones, el organismo apoya la gestión estratégica del tema y las aprobaciones necesarias para garantizar la buena gobernanza.

Voluntariado

Buscamos generar un impacto social positivo en toda nuestra cadena de valor, especialmente en las comunidades del entorno de nuestras operaciones. A través de acciones de voluntariado, proporcionamos experiencias significativas a los empleados y empleadas, impulsando una red de solidaridad.

El programa de Voluntarios en Acción Raízen (VOAR) es una iniciativa que tiene como objetivo fortalecer la cultura del voluntariado en nuestro equipo como un medio para lograr el propósito individual en la experiencia de los empleados y empleadas. Durante el año 2020/2021, un período atípico marcado por la pandemia de covid-19, las acciones se adaptaron al formato virtual, fortaleciendo el mensaje de que, para acoger y generar sonrisas, no hay fronteras.

Durante ese periodo, cerca de 1.300 voluntarios y voluntarias participaron en las acciones del VOAR. Uno de los aspectos más destacados fue la formación de un grupo de 372 empleados y empleadas para ejercer de mentores sociales para un programa de jóvenes de la Fundación Raízen. Juntos, ese público realizó más de mil sesiones con los mentoreados, lo que representa 5.169 horas dedicadas. Para saber más, consulte el Informe de Actividades de la Fundación Raízen.

El programa tiende a evolucionar a partir de las próximas zafras, cuando pretendemos aumentar el número de participantes y potenciar el reconocimiento de sus acciones.

A medida que integramos el voluntariado en la experiencia de nuestros empleados y empleadas y en los Planes de Relación con el Entorno (ver más aquí), potenciamos nuestro impacto social y la satisfacción de quienes integran de esta gran cadena benéfica.